Co zrobić, by pracownikom się chciało?

Ludzie na ogół są egoistyczni. Nie ma w tym nic dziwnego. Każdy z nas po prostu dąży do zaspokojenia swoich potrzeb. Czym kierują się ludzie, podejmując codzienne decyzje? Zarówno te prywatne, jak i zawodowe? Odpowiedź na te pytania pomoże niejednemu liderowi w odpowiedni sposób motywować swój zespół.

Bardzo podoba mi się klasyfikacja, którą przedstawił Andrzej Blikle w swojej książce pt. „Doktryna  jakości”.  Ludzkie potrzeby podzielił na dwie grupy – potrzeby korzyści i potrzeby godności. Przyjrzyjmy się tej pierwszej grupie.

Potrzeby korzyści

1. Potrzeby korzyści rzeczowych – najprościej ujmując, są to wszystkie rzeczy, które możemy kupić za pieniądze. Od chleba poczynając, kończąc na luksusowym Mercedesie. Blikle zalicza także do tej grupy zdrowie, ponieważ coraz częściej musimy zapłacić, żeby się leczyć.

2. Ambicje – to tzw. potrzeba miłości własnej. Zaspokajamy ją, zdobywając nagrody, wszelkie honory, tytuły i stanowiska.

3. Potrzeby społeczne – zaspokajamy je poprzez kontakty z innymi ludźmi, poprzez miłość, bezpieczeństwo, akceptację, przyjaźń itp.

4. Potrzeba radości z działania – tę potrzebę realizujemy robiąc po prostu to co lubimy, uprawiając sporty, czytając książki czy oglądając filmy.


Potrzeby korzyści zaspakajamy poprzez POZYSKANIE danego dobra – samochodu, awansu, przyjaciela, czy osiągając lepszy czas w biegach na dystansie 10 km.

Potrzeby godności

Czym są zatem potrzeby godności? Tu już jest nieco ciekawiej, bo zaczyna się filozofowanie ;) Potrzeba godności to tzw. potrzeba struktury JA, inaczej nazywanej jako ego. Tę potrzebę zaspokajamy, porównując nasze zachowanie z powszechnie przyjętymi wzorcami/wartościami, takimi jak uczciwość, rzetelność, sprawiedliwość, odwaga, lojalność, odpowiedzialność, prawdomówność, tolerancja, profesjonalizm, wolność osobista.

Zaspokajanie tej potrzeby jest niezbędne do prawidłowego funkcjonowania i ma nie mniejsze znaczenie niż zaspokajanie potrzeb fizjologicznych.

Tak dla podsumowania: potrzeby korzyści realizujemy poprzez pozyskanie jakiegoś dobra, a potrzeby godności poprzez postępowanie w zgodzie z wyznawanymi wartościami.

Myślę, że poniższa tabela pomoże jeszcze zrozumieć różnice:

Korzyści vs wartości

Co z powyższej tabeli jest najistotniejsze w motywowaniu?

Jest jedna różnica, o której często managerowie zapominają. Ludzie dążą do korzyści w momencie, gdy czegoś im brakuje. Gdy już to osiągną, przestają tego pożądać. A co za tym idzie, przestają działać.

Wartości motywują do działania cały czas, nie występuje w tym przypadku zjawisko nasycenia.  Gdy pracownik powie prawdę, (nawet pomimo trudności z tym związanych) przeżywa uczucie radości. I chce postąpić tak jeszcze raz. Taka sytuacja nie sprawi, że nagle zacznie kłamać. Wręcz przeciwnie. Będzie jak najszybciej chciał to powtórzyć, by podtrzymać uczucie radości.

Zatem czy projektowanie ścieżek kariery tylko po to, by było jak najwięcej szczebli ma sens? Junior Specialist > Specialist > Senior Specialist > Junior Manager > Manager > Senior Manager…

Czy ustalanie premii za wykonanie zadania jest rzeczywiście niezbędne?

A czy można zarządzać zespołem sprzedażowym bez narzucenia im budżetu do zrealizowania?

Sami spróbujcie odpowiedzieć sobie na te pytania. A ja w moich kolejnych wpisać będę pokazywać, że jak najbardziej się da.

Polecam doczytać: Andrzej Jacek Blikle „Doktryna  jakości”


Zostań ze mną na dłużej ;)

Daj się zainspirować do tworzenia wartości w biznesie. Obserwuj mnie na:

22 thoughts on “Co zrobić, by pracownikom się chciało?

    1. Święte słowa! Ale bywa też tak, że wkładamy serducho w to, co robimy a w końcu dostajemy najzwyczajniej po tyłku. Bo nikt nie patrzy na nasze zaangażowanie, tylko na kase, układy itp.

    1. W potrzebach godności chodzi po prostu o to, że ludzie pragną być traktowani uczciwie, sprawiedliwie odpowiedzialnie itp. Żyć po prostu w zgodzie z wyznawanymi wartościami przez siebie. Ale potrzeba radości z działania – tak, to jest w każdym z nas.

    1. No coś w tym jest. Młodsi lepiej to rozumieją. A starsi, którzy wyrośli na zupełnie innych zasadach nie mają łatwo. Trzeba zmienić po prostu myślenie. Spotykam się często z opiniami managerów, którzy biznes prowadzą o kilkunastu lat, że skuteczność zarządzania godnościowego jest dla nich wielkim zaskoczeniem, wręcz szokiem ;)

    1. Zwróciłaś uwagę na ważną rzecz, której chyba nie ujęłam szczególnie wyraźnie. Praca nad budowaniem prawdziwie zmotywowanego zespołu trochę trwa. Czasem kilka miesięcy, czasem kilka lat.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *